Los contratos laborales pueden terminarse, bien sea por un pacto expreso que exista entre las partes, por disposición legal, por justa causa entre cualquiera de las partes o de forma unilateral sin que se presente una justa causa.
Cómo Finalizar un Contrato Laboral: Aspectos Legales y Prácticos a Considerar
En este artículo te contamos todo lo que debes saber y hacer al terminar un contrato laboral.
Causas por las que se puede terminar un contrato laboral
Los contratos laborales se pueden terminar por diferentes causas que se agrupan en los siguientes grupos:
- Por causas legales.
- Cuando existe una justa causa.
- Por decisión unilateral de cualquiera de las partes.
Cabe destacar que cada una de estas puede tener distintas consecuencias. Revisa con detenimiento cuáles son.
Terminación del contrato laboral por una causa legal
- Por muerte del trabajador;
- Por mutuo consentimiento;
- Por expiración del plazo fijo pactado;
- Por terminación de la obra o labor contratada;
- Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
- Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
- Por sentencia ejecutoriada;
- Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
- Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965.
Justas causas para terminar un contrato de trabajo
En el Artículo 62 del CST se encuentran las causas justas por las que es posible finalizar un contrato de trabajo; este puede ser terminado dependiendo de la parte que se vea afectada, es decir el empleador o el empleado.
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Causa justas para que el empleador finalice el contrato de trabajo
El empleador puede finalizar el contrato de trabajo de un empleado si este incurre en las causas que mencionaremos a continuación:
- Ser engañado por parte del trabajador, al presentar certificaciones falsas para ser admitido o cualquier otro para obtener un provecho indebido.
- Ser violentado, maltratado o recibir conductas indisciplinadas por parte del trabajador en sus labores, contra el empleador, personal directivo o compañeros de trabajo.
- Por daños materiales causados de forma intencional a máquinas, edificios, materias primas, obras, instrumentos o cualquier otro objeto que esté relacionado con el trabajo, y cualquier otra grave negligencia que ponga en peligro que ponga en riesgo la seguridad tanto de las personas como de las cosas que se encuentran en el lugar de trabajo.
- Por actos delictuosos o inmorales que el trabajador realice en el lugar de trabajo o desempeñando sus labores.
- Al violar de forma grave las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los Artículos 58 y 60 del CST.
- Por detención preventiva para el trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto o por arresto correccional que exceda 8 días o por un tiempo menor si la causa de la sanción es suficiente por sí misma para justificar la finalización del contrato.
- Cuando el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos reservados con el fin de perjudicar la empresa.
- Por un rendimiento deficiente con relación a la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de labores análogas o cuando esto no se corrija en un plazo razonable a pesar de que el empleador haya hecho el requerimiento.
- Si el trabajador tiene vicios que perturben el buen funcionamiento de la empresa.
- Por una inejecución sistemática del trabajador, sin una razón válida, de sus obligaciones.
- Si el trabajador se resiste a aceptar las medidas preventivas implementadas para evitar accidentes o enfermedades laborales.
- Por ineptitud por parte del trabajador para realizar la labor encomendada.
- Si se le reconoce al trabajador su pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la compañía.
Si el trabajador presenta una enfermedad contagiosa o crónica o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por más de 180 días. La finalización del contrato no puede efectuarse sino hasta que se cumpla dicho lapso y el empleador no está eximido de responder por las prestaciones e indemnización legal o convencional derivadas de dicha enfermedad.
Causas por las que un trabajador puede renunciar
La Ley en Colombia también ha considerado algunas causas justas por las que un trabajador puede renunciar, estas son las siguientes:
- Sufrir un engaño, por parte del empleador, relacionado con las condiciones de trabajo.
- Por actos de violencia, maltrato o amenazas graves generadas por el empleador contra el trabajador dentro o fuera de la realización de sus labores.
- Inducir al trabajador para que cometa actos ilícitos o que estén en contra de sus convicciones políticas o religiosas.
- Por circunstancias que el trabajador no pueda prever en su contrato, y que ponga en peligro su salud o seguridad, y que el empleador no quiera modificar.
- Si se presentan prejuicios mal intencionados por parte del empleador en contra del trabajador cuando preste sus servicios.
- Por el incumplimiento sistemático sin una razón válida por parte del empleador, de sus obligaciones legales o convencionales.
- Si el empleador le exige al empleado, sin una razón válida, prestar un servicio distinto, o en un lugar diverso de aquel para lo que fue contratado.
- Si el empleador presenta alguna violación grave de las obligaciones o prohibiciones que se encuentran en los Artículos 57 y 59 del CST.
Cabe destacar que si un trabajador renuncia por una causa justa, esto es considerado como un despido indirecto y como consecuencia el empleador debe indemnizarlo teniendo en cuenta los lineamientos del Artículo 64 del CST, pues despedir a un colaborador cuenta con los mismos efectos que obligarlo a que renuncie.
Estos son los principales aspectos que debes conocer para finalizar un contrato de trabajo en tu empresa o para que tengas en cuenta y no incurras en faltas graves que pueden provocar un despido indirecto o justificado de un trabajador y así evitarás pagar las indemnizaciones que exige el CST.
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Sobre el Autor:
Equipo Editorial Loggro
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