¿Qué es la desalarización en el proceso de generación de nómina?

Tiempo de lectura: 5 min

La desalarización de la nómina es un concepto muy utilizado en gran parte de las empresas colombianas. Si te interesa realizar acuerdos para el pago del salario con tus empleados, en este artículo te contamos cómo debes hacerlo y qué debes tener en cuenta para dicho procedimiento.  

¿Qué se entiende por desalarización en Colombia? 

La desalarización es un fenómeno de desconstrucción del salario, que en ocasiones está ligado a ciertas políticas empresariales de flexibilización o políticas que busquen transferir los riesgos que son producto de la actividad económica a los trabajadores de las empresas.

Esto quiere decir que la desalarización se puede presenciar en el pago de comisiones o bonos que se generan por la productividad de los empleados o que dependen del rendimiento del mercado.

Ten presente que para procesos de auditoría de nómina se tienen en cuenta los pagos correspondientes para cada colaborador y es por esto que te recomendamos tener un software que se actualice con base en toda la legislación relacionada con la desalarización.

Legislación que regula la desalarización en Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo regula todos los aspectos que se relacionan con el estado laboral de los trabajadores colombianos y por tal razón la desalarización es un tema que no es ajeno al Código Sustantivo del Trabajo. A continuación te presentamos toda la reglamentación relacionada con la desalarización. Recuerda que sin importar cuál sea el acuerdo salarial con tus trabajadores, te recomendamos utilizar un software de nómina que te permita evitar los errores más frecuentes a la hora de liquidar la nómina para que puedas cumplir con todas las obligaciones legales del Ministerio de Trabajo. 

Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo 

El Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo constituye al salario como la remuneración ordinaria, fija o variable y, en general, como todo lo que el trabajador recibe en dinero o en especie como una contraprestación directa por sus servicios a una empresa, sin importar la forma o denominación que se adopte; por ejemplo primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del Trabajo suplementario u horas extras, valor del Trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre las ventas y comisiones. 

Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo 

Según el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo no constituyen al salario las sumas que de manera ocasional y por mera libertad reciben los trabajadores por parte del empleador, por ejemplo:

  • primas;
  • bonificaciones o gratificaciones ocasionales;
  • participaciones de utilidades, y
  • excedentes de las organizaciones de economía solidaria.

Tampoco lo que reciben en dinero o en especie, no para su beneficio ni con el fin de enriquecer su patrimonio, sino con el fin de desempeñar de forma óptima sus funciones, por ejemplo:

  • gastos de representación;
  • medios de transporte;
  • elementos para desempeñar su labor, y
  • otros que sean semejantes.

Tampoco están constituidos como salario las prestaciones sociales que se relacionan en los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales que se acuerden de forma convencional o contractualmente o que sean otorgados de manera extralegal por el empleador, este es el caso de:

  • vivienda;
  • alimentación;
  • vestuario, o
  • primas extralegales, de vacaciones o de servicios de navidad.

En este artículo puedes saber cuál es la mejor manera de fijar los salarios de tus colaboradores. 

¿Cómo debe ser el índice base de cotización según la desalarización de tus empleados? 

Frente a cómo debe ser la base de cotización de los aportes parafiscales existe un debate sobre los alcances del Artículo 128 y sobre los efectos que estos mismos puedan llegar a tener en el respectivo Régimen Tributario.

En cuanto a este tema, cabe destacar lo que precisa el Ministerio de Trabajo en su Circular 018 de 2012 en la que resalta de manera expresa que los pagos que recibe el trabajador y que hacen parte de los pactos de la desalarización acordados previa y expresamente no constituyen al salario para la liquidación de los aportes parafiscales con destino al SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje), ICBF (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar), ESAP (Escuela Superior de Administración Pública), Régimen del Subsidio Familiar, siempre y cuandoestos no desconozcan los elementos que se consagran de forma expresa por el legislador como integrantes del salario propenso a las sanciones o multas que haya lugar.

Conoce qué debes pagar en la liquidación de un contrato. 

Lineamientos de la UGPP frente a la desalarización en Colombia

La UGPP (Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social) por medio del Oficio 20157221436072 reafirmó lo que se establece en el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo en el que se extiende que no hacen parte del salario, entre otros elementos, todos los beneficios o auxilios ocasionales o habituales que se acuerden de forma convencional o contractualmente y que se otorguen de manera extralegal, cuando las partes así lo hayan dispuesto expresamente. 

La UGPP también determinó cuáles son las sanciones en caso de que liquidez de forma errada tu nómina. Aquí te explicamos detalladamente cuáles son. 

¿Cómo las empresas colombianas deben manejar la desalarización en su nómina? 

Teniendo en cuenta la legislación para la desalarización de la nómina es posible que las empresas les paguen a sus trabajadores un 60% como pago salarial y el restante 40% como pago no constitutivo del salario, este lineamiento puede cumplirse siempre y cuando el 40% que se le debe pagar al trabajador, tenga un pacto de exclusión salarial expreso. 

¿Cómo deben ser los contratos laborales con la desalarización de la nómina? 

Los contratos laborales que la empresa realice con sus trabajadores deben incluir una cláusula expresa en la que quede claro que los pagos que el empleador les realice a los trabajadores por el concepto de beneficios extralegales habituales u ocasionales son otorgados de forma libre.

Lo anterior también debe ocurrir con los demás pagos que se encuentran enumerados en el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo y por tal razón no constituyen carácter salarial ni son base de:

  • cálculo de comisiones;
  • vacaciones;
  • licencias, periodos de incapacidad;
  • aportes a seguridad social;
  • aportes a parafiscales, y
  • prestaciones sociales.

Aquí puedes conocer cuáles son las exoneraciones de aportes parafiscales en tu nómina. 

¿Qué sucede si se exceden los porcentajes de la desalarización? 

Debes tener presente que únicamente el 40% de los pagos no constitutivos del salario pueden ser excluidos de la base de cotización salarial de los aportes a parafiscales; esto quiere decir que cualquier cifra que la supere entra a sumar en el IBC de cada trabajador, esto teniendo en cuenta los lineamientos del Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.

Para concluir, la desalarización se presenta en el momento que un empleador ofrece no pagar de manera salarial a un empleado, y por el contrario le ofrece poder recibir una mayor remuneración gracias a que no se verá afectado en su totalidad por las obligaciones tributarias propias del salario, pero en la práctica el trabajador que elige esta opción se ve menos beneficiado con respecto a las prestaciones laborales que por lo general debe recibir.

Si no sabes cómo realizar los cálculos de tu nómina ten presente que en Loggro contamos con uno de los mejores software de nómina del mercado, además puedes contar con el asesoramiento de nuestros especialistas en el momento que más lo necesites y de esta forma tener una nómina sin ningún tipo de problema legal y fiscal. 


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