Gracias al pacto de desalarización o de beneficios extralegales de un trabajador en la nómina, es posible que reduzcas los altos costos que generan los contratos laborales. Es decir que, estos son una herramienta de flexibilización laboral que puedes utilizar en la nómina de tu empresa. En este artículo de Loggro te compartimos lo que necesitas saber acerca de los beneficios extralegales para que los apliques de forma adecuada al liquidar tu nómina.
¿Cuáles son los beneficios extralegales?
Los beneficios extralegales se pueden diferenciar en dos grupos que mencionaremos a continuación. La recomendación de nuestros expertos es que tengas documentados estos procesos y que automatices el pago de tus beneficios extralegales, para que disminuyas el error en la liquidación de la nómina. Esto es posible gracias a que puedes crear reglas dentro de tu software de nómina que podrás aplicar fácilmente en los meses que lo requieras. Solo debes asegurarte de que el software de nómina que elijas tenga esta característica.
Primer grupo de beneficios extralegales
En el primer grupo de los beneficios extralegales se pueden encontrar los siguientes.
- Primas extralegales.
- Bonos Sodexo.
- Los incentivos ocasionales.
Estos se encuentran por fuera de la Ley y el respectivo pago es acordado; esto quiere decir que queda a libertad según el acuerdo entre el empleado y el empleador.
En el momento que este tipo de bonificaciones sean constantes, son constituidas como parte del salario, pero en el caso de que este pago sea transitorio no se constituirá como tal. En ambos casos, puedes automatizar tu proceso de pago de nómina.
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Segundo grupo de beneficios extralegales
En el segundo grupo de los beneficios extralegales se encuentran todos aquellos que no representan un beneficio salarial, por ejemplo, la entrega de una póliza de vida y salud para el trabajador por parte de la empresa; es decir que, el segundo grupo de beneficios extralegales se encarga de proteger la estabilidad familiar en caso de fallecimiento o incapacidad del trabajador y es constituido como un valor agregado.
Principales beneficios extralegales en Colombia para el 2024
Esta tabla refleja los principales beneficios extralegales que las empresas en Colombia ofrecen para el año 2024, los cuales buscan mejorar la calidad de vida del trabajador, motivarlo y garantizar un entorno de trabajo más favorable y productivo, según las disposiciones del Ministerio del Trabajo y la normatividad vigente.
| Beneficio extralegal | Descripción |
|---|---|
| Prima extralegal | Puede incluir la prima de servicios, prima de navidad o primas adicionales para motivación de los empleados. |
| Auxilio de recreación | Beneficio para fomentar el ocio y recreación del empleado y su familia, mejorando su bienestar y motivación. |
| Auxilio de transporte y alimentación | Se otorga para facilitar el transporte diario y alimentación del trabajador, complementando el salario mínimo. |
| Bonificación por desempeño | Incentivo para aquellos empleados que superen sus objetivos o metas, promoviendo el rendimiento. |
| Capacitación y desarrollo | Programas de formación financiados por la empresa, que promueven el desarrollo de habilidades y conocimientos del trabajador. |
| Licencias remuneradas | Incluyen licencias por calamidad doméstica, maternidad, paternidad o por estudio, sin afectar el salario del trabajador. |
| Seguro de vida y salud | Cobertura adicional al sistema de seguridad social obligatorio, ofreciendo una mayor protección al trabajador y su familia. |
| Auxilio funerario | Apoyo financiero para cubrir los costos asociados a los servicios funerarios en caso de fallecimiento del empleado o familiares cercanos. |
| Subsidio familiar | Apoyo adicional para los trabajadores con cargas familiares, generalmente para cubrir gastos de educación o salud de los dependientes. |
| Días de descanso adicionales | Otorgamiento de días de descanso adicionales al mínimo legal, usualmente en reconocimiento al compromiso laboral. |
Inclusión de los beneficios extralegales en Colombia
En Colombia es posible llegar a un acuerdo para que parte de la compensación de los trabajadores no sea constitutiva en el salario. En este sentido es posible pactar que los pagos habituales de las compensaciones mensuales de los trabajadores se encuentren excluidas del salario.
Ley 50 de 1990 y los cambios en conceptos salariales
La Ley 50 de 1990 se encargó de introducir varias modificaciones y aclaraciones al título V del Código Sustantivo de Trabajo que reglamenta diferentes temas relacionados con los conceptos salariales.
Uno de los principales objetivos de esta Ley fue brindarle la oportunidad al empleador para que le suministre al trabajador varios beneficios que no hicieran parte de su salario; estos beneficios no hacen parte del cálculo para la liquidación de las vacaciones, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales y es posible utilizar sistemas de nómina que faciliten el proceso de liquidación de nómina.
Liquidar fácilmente tu nómina, de acuerdo con todas las variables de cada trabajador en particular, es una de las ventajas de un software de nómina, ya que te permite mejorar tu proceso de recurso humano.
Artículo 15 de la Ley 50 de 1990 y los beneficios extralegales
Con el Artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que se encargó de modificar el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, es posible que las dos partes, es decir, trabajador y empleador acuerden ciertos beneficios como los auxilios, las primas extralegales, gratificaciones, etc. Todos estos no deben ser considerados como salario o tener factores asociados con este. Con la implementación de esta norma ambas partes pudieron acordar formalmente los pactos de “desalarización” en Colombia.
Requisitos para implementar los beneficios extralegales en Colombia
Para que los beneficios o auxilios que relaciona el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo sean acogidos como extrasalariales, en todos sus efectos, se deben cumplir los requisitos que mencionaremos a continuación.
- El pago no debe ser retribuido de manera directa en la prestación del servicio individual del trabajador. En este sentido es importante que se tenga en cuenta que el pacto de desalarización no debe infringir los lineamientos generales sobre el hecho de que la retribución directa por el trabajo del empleado es el salario.
- El beneficio extralegal puede entregarse de forma ocasional de forma libre o también puede ser periódico, dependiendo del acuerdo que pacten ambas partes. El pago habitual de estos beneficios requiere de la elaboración de un acuerdo expreso de exclusión. La ley autoriza al contratante para que acuerde ciertos beneficios o auxilios que sean excluidos de la base salarial, siempre y cuando este acuerdo conste por escrito.
En caso de que el acuerdo de beneficios extralegales no se encuentren atestiguados o que consten por escrito, el acuerdo no tendrá ningún tipo de validez.
Límite para el monto de los beneficios extralegales
La ley no tiene establecido un tope límite para el monto del beneficio salarial, pero la jurisprudencia estableció que los pagos no salariales deben ser razonables y proporcionales con respecto al salario de cada trabajador. No obstante, sí existe un límite para la cuantía de los pactos de exclusión salarial con respecto a la cotización del sistema de seguridad social.
Beneficios extralegales y cotización del sistema de seguridad social
Teniendo en cuenta el Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 los pagos que no sean constitutivos en el salario de los trabajadores particulares no deben superar el 40% del total de la remuneración establecida.
En conclusión, esta Ley obliga al empleador a que liquide la cotización de sus empleados de salud, riesgos laborales y pensión, ya no solo sobre el salario que tiene establecido, sino también sino sobre los beneficios extralegales que superen el 40% del salario total del trabajador; esto quiere decir que, se debe cambiar el ingreso base de la cotización (IBC) para calcular el pago de la seguridad social, pero no cambia los parafiscales y otros pagos que se siguen liquidando, teniendo en cuenta la base única del salario.
En conclusión, esta Ley no pretende modificar la facultad que le otorga la Ley a los empleados y empleadores para acordar el salario, los beneficios y auxilios que no sean constitutivos del salario.
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La Ley 1393 de 2020 tampoco pretende que se modifiquen los contratos laborales ni que se modifique la proporción entre el salario y los beneficios no salariales de los trabajadores.
Sanciones por no cumplir con la implementación de los beneficios extralegales
El pacto de desalarización es una herramienta de flexibilización laboral que le permite al empleador reducir el alto costo que se desprende del contrato laboral, pero es necesario que se tengan en cuenta las reglas para su implementación y en caso de que no se cumplan, el empleador puede enfrentarse a las siguientes situaciones.
- Reclamaciones judiciales por parte de los trabajadores que buscan la reliquidación de sus acreencias laborales.
- Pago de indemnizaciones por el no pago completo de las acreencias de los trabajadores.
- Procesos de fiscalización iniciado por la UGPP (Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales) con el fin de imponer sanciones económicas por la inexactitud en el pago de los aportes al sistema de protección social de los empleados.
Estos son los principales aspectos que debes conocer acerca de la implementación y el pago de los beneficios extralegales, bien sea que utilices un software de nómina o algún método obsoleto, como Excel o procesos manuales.
Ten presente cada uno para que los implementes según lo acuerda la Ley y de esta forma te evites cualquier tipo de sanción o problema legal. Recuerda que en Loggro contamos con uno de los mejores software de nómina que puede ayudarte con este cálculo y con el de los pagos que debes realizar por la seguridad social de tus trabajadores; también, contamos con un equipo de especialistas que atenderán todas tus dudas en el momento que lo necesites.
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